Destiné à garantir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés, le CSE intervient légitimement sur la question du harcèlement sexuel en entreprise. L’article L2312-9 du Code du travail l’autorise en effet à prendre « toute initiative qu’il estime utile » et à « proposer notamment des actions de prévention ».

Toutefois, les ordonnances Macron ont créé un statut particulier afin qu’un élu du comité social et économique devienne l’interlocuteur privilégié des victimes. Il s’agit du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour le CSE.

Définition des différents types de harcèlement

Avant d’étudier les missions de ce référent nommé par le CSE, il convient d’établir la définition juridique du harcèlement et des infractions voisines afin de savoir comment les identifier.

Dans son guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, le ministère du Travail distingue plusieurs types de harcèlement.

Le harcèlement sexuel

Une personne victime de harcèlement sexuel subit de manière répétée des paroles ou des comportements à connotation sexuelle. Ils sont dégradants, humiliants, portent atteinte à la dignité de la cible, ou/et engendrent une situation offensante, hostile ou intimidante.

Que l’auteur des faits soit un supérieur hiérarchique, un collègue de même niveau ou d’un service différent ne modifie en rien la nature et la gravité du délit.

Ces propos et comportements relèvent également du harcèlement sexuel quand plusieurs personnes visent une seule victime, qu’ils se soient concertés, que l’initiative incombe à l’un d’entre eux seulement ou que ces actions n’aient été commises qu’à une seule reprise par certains.

Important
L’absence de consentement est un élément constitutif majeur, sachant que la victime n’a pas à exprimer de refus « explicite et express » pour que le non-consentement soit acté. Par exemple, si la victime reste silencieuse face aux actes et propos délictueux, elle est considérée non consentante.

Le harcèlement sexuel assimilé

Le harcèlement sexuel assimilé désigne lui toutes les formes de pression grave exercées sur une personne dans le but réel ou apparent d’obtenir une relation sexuelle ou la satisfaction d’un désir, d’un fantasme au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers. Il peut aussi s’agir d’humilier la personne par jeu ou/et de la pousser à démissionner.

Important
Un acte isolé entre justement dans le cadre du harcèlement sexuel assimilé ; il n’y a pas à attendre que les sévices se répètent pour que le délit soit constitué et punissable. Une occurrence suffit.

Les actes de harcèlement sexuel ou de harcèlement assimilé parmi les plus courants sont :

  • Les chantages à la promotion ou au licenciement ;
  • Les plaisanteries obscènes et grivoises ;
  • Les remarques portées sur le physique ou la tenue vestimentaire ;
  • Les regards insistants, sifflements ;
  • Des offrandes de cadeaux, des propositions de sorties malgré des refus ;
  • Des questions portant sur la vie sexuelle ;
  • L’envoi de contenus (images, vidéos) à caractère sexuel ou pornographique.

En cas de contact physique imposé, l’auteur des faits va au-delà du harcèlement sexuel et commet une agression sexuelle, un délit plus lourdement puni encore que les victimes doivent être en mesure de confier aux représentants du personnel si elles en éprouvent le besoin.

L’agression sexuelle

Une agression sexuelle comprend ainsi toute atteinte physique et sexuelle « commises avec violence, contrainte, menace ou
surprise ».
Ce sont des attouchements portés sans le consentement de la victime (bouche, fesses, poitrine, cuisses, sexe etc.).

En cas de pénétration de quelque sorte que ce soit, il s’agit d’une situation de viol.

L’agissement sexiste

La notion d’agissement sexiste a été introduite dans la loi en 2015 suite au rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité ».

Ce rapport souligne l’impact du sexisme en entreprise :

  • 93% des femmes salariées considèrent que les réflexions et attitudes sexistes peuvent modifier leur comportement au travail
  • 92% pensent qu’elles ont un impact sur la confiance en soi
  • 92% qu’elles déstabilisent le travail de celles qui le subissent
  • 53% des femmes disent avoir été très affectées par des comportements de sexisme.

Les événements sexistes, en plus de plonger les collaboratrices dans la détresse, stressent également les salariés témoins de ces démonstrations malveillantes et créent une profonde insatisfaction au travail. Il est donc important que les membres du CSE soient en mesure de repérer les différentes occurrences du sexisme en entreprise.

Il peut s’agir :

  • De remarques et de plaisanteries sexistes répétées en présence d’une collègue de fait mise mal à l’aise ;
  • De critiquer quelqu’un d’après les « codes sociaux du sexe » (critiquer un homme insuffisamment viril ou une femme insuffisamment féminine) ;
  • D’incivilités liées au sexe de la cible, comme couper à plusieurs reprises la parole d’une collaboratrice en réunion, mettre en doute son expertise sans davantage d’arguments, ignorer ses demandes, etc. ;
  • D’un langage inapproprié comme le recours aux petits noms pour interpeller une collègue (« ma chérie », « ma belle », « ma mignonne », etc.) ;
  • De fausse séduction ;
  • D’un sexisme dit « bienveillant », consistant à vanter des qualités liées aux stéréotypes du sexe (la sensibilité, le sens de l’écoute, la délicatesse pour une femme par exemple) ;
  • De remarques sur la maternité ou les choix de vie familiaux.

Le sexisme adopte des formes variées et ne sera pas nécessairement identifié de la même façon pour tout le monde. Les élus du CSE sauront toutefois se rendre disponibles et attentifs à toutes les plaintes qui pourront leur être adressées ou remontées, sans prendre aucun parti lors de leur écoute et en demeurant bienveillants.

Le harcèlement moral

Enfin, on opère la distinction entre les faits de harcèlement à connotation sexuelle et ceux qui en sont dénués, comme c’est le cas du harcèlement moral.

Il se caractérise par la répétition d’agissements ayant pour objectif ou pour effet de dégrader les conditions de travail, de porter préjudice à la dignité et aux droits du salarié ciblé. L’avenir professionnel de ce dernier se retrouve ainsi en danger, voire sa santé physique et/ou mentale.

  • Humiliations, brimades ;
  • Propos mensongers, insultes et menaces ;
  • Critiques et sarcasmes répétés ;
  • Réduction drastique ou augmentation abusive de la charge de travail, pouvant conduire à un bore-out ou un burn-out ;
  • Absence de consignes ou consignes contradictoires ;
  • Dégradation du cadre de travail (« mise au placard ») ;
  • Tâches confiées sans rapport avec la fonction ou dénuées de sens.

Pourquoi est-il si important d’acquérir une connaissance exhaustive de ces différents types d’agissements nuisibles ? Bien entendu,
pour garantir en premier lieu le bien-être des membres de l’entreprise, mais également parce que la pente peut s’avérer glissante des agissements sexistes (déjà hautement néfastes) aux harcèlements, et aux agressions. Un climat de travail vicié par les remarques sexistes pourrait conforter certains individus dans leur sentiment d’impunité à harceler des collègues d’autant plus vulnérables qu’elles ont déjà été moquées.

Faire cesser les actes à caractère sexiste sitôt identifiés participe à prévenir des délits futurs.

L’employeur devant assurer la santé et la sécurité de ses employés, il se trouve en première ligne à lutter pour que ces différents agissements ne surviennent pas dans son entreprise. Les élus du CSE disposent d’un droit d’alerte qui les autorise à reporter toute observation ou plainte auprès du dirigeant et ainsi à ouvrir une enquête concertée.

Toutefois, comme énoncé précédemment, les ordonnances Macron ont pris des dispositions supplémentaires pour transformer un membre du CSE en interlocuteur privilégié des victimes de harcèlement et du sexisme en entreprise : le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Son rôle

Il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés confrontés à des situations de harcèlement et de sexisme. Il est obligatoirement nommé dans tous les CSE, sans distinction d’effectifs, pour une durée égale au mandat des élus (article L2314-1 al. 4 du Code du travail).

Bon à savoir
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvu de CSE par définition, le rôle de référent est tenu par la commission régionale interprofessionnelle.

Sa désignation

Le référent du CSE est désigné à la majorité des membres présents lors d’une réunion plénière, généralement la première réunion tenue par le comité ou celle discutant en profondeur la composition du règlement intérieur, où les prérogatives du référent pourront être actées.

Attention
L’employeur ou son délégataire, le cas échéant, ne vote pas ! (Article L2315-32 du Code du travail)

Élus titulaires, suppléants et représentant syndical sont éligibles. En revanche, un représentant de proximité non élu n’est pas admissible à cette fonction et l’appartenance à la commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) [?] n’est pas un critère car cette commission n’est pas installée dans tous les CSE.

Toutefois, si c’est le cas, et dans la mesure où l’article L2315-38 du Code du travail confie à la CSSCT « tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail », il pourrait être recevable de lui laisser choisir ce référent, notamment parmi ses rangs.

Enfin, chaque CSE d’établissement doit nommer son référent puisqu’il s’agit d’être présent et disponible sur le lieu de travail, là où les agissements surviennent.

Ses moyens

Si le référent est un suppléant du CSE, il profitera du système de mutualisation des heures de délégation pour obtenir un crédit supplémentaire au profit de ses missions grâce à des élus titulaires.

Toutefois, aucune formation n’est à ce jour prévue en sus de la formation de 3 ou 5 jours dispensée aux élus, concernant l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L2315-18 du Code du travail).

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent du CSE est amené à travailler de concert avec un autre référent harcèlement et sexisme, désigné lui par l’employeur.

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise : un second acteur

À la manière du référent CSE, ce référent attaché à l’entreprise remplit une mission de prévention, d’accompagnement, de conseil et d’information aux employés. Il est désigné cette fois-ci par l’employeur qui n’est soumis à aucun critère spécifique : la loi permet à tout membre de la structure d’être référent de l’entreprise, peu importe son âge, son ancienneté, son statut ou ses compétences.

Il est toutefois courant, car logique, de choisir un profil issu des ressources humaines afin de capitaliser sur des connaissances et compétences existantes. Cela étant, l’employeur demeure libre de son choix et n’a pas à consulter le CSE pour rendre sa décision.

Ce rôle ne s’assortit a priori d’aucune modification du contrat de travail, car il ne s’agit pas à proprement parler d’une délégation des pouvoirs de l’employeur en matière de protection de la santé et des conditions de travail des emplois. Ainsi, le statut de ce référent se rapproche davantage de celui du référent santé-sécurité ou du délégué à la protection des données personnelles (DPD).

Malgré la nature obligatoire de cette désignation, la loi ne prévoit pas de sanctions en cas de manquement. Toutefois, si des cas de harcèlement sexuel et/ou de sexisme se déclarent dans des entreprises d’au moins 250 salariés dépourvues d’un référent employeur, ce dernier s’expose à de potentielles poursuites pour carence organisationnelle et inobservation du Code du travail. La mise en place d’un référent atteste d’une volonté du dirigeant de remplir ses obligations et de faire ce qui est en son pouvoir pour préserver ses employés de tels préjudices.

Pourquoi deux référents dans les entreprises d’au moins 250 salariés ?

Tout d’abord parce qu’un nombre d’employés aussi important multiplie les cas possibles d’agissements condamnables, ce qui rend bienvenue la présence de deux interlocuteurs désignés.

Ensuite, s’il arrivait que l’un des deux référents se rende lui-même coupable de harcèlement ou de sexisme, les victimes auraient la
possibilité de s’adresser au second. Il pourra en avertir l’employeur qui suivra la procédure idoine et prononcera des sanctions si les faits reprochés se confirment.

Important
L’employeur a l’obligation d’informer le personnel lorsque des actions contentieuses civiles ou pénales de cette nature sont en cours.

La coordination de tous les acteurs

Afin de pouvoir échanger avec tous les acteurs de la prévention contre le harcèlement et le sexisme, les salariés doivent avoir connaissance des coordonnées des deux référents (dans les structures concernées), du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et du Défenseur des Droits. Elles sont publiquement diffusées sur le lieu de travail, dans les locaux, à la porte des locaux, sur les tableaux d’affichage, etc. (article D1151-1 du Code du travail). 

Bon à savoir
Les témoins de harcèlement sexuel bénéficient d’une protection juridique contre le licenciement ou d’autres mesures discriminatoires (article L. 1153-3 du Code du travail).

Le harcèlement et le sexisme sont des fléaux sévissant en entreprise, bien qu’ils sachent se faire discrets en adoptant de multiples formes et en incitant les victimes à s’isoler dans le silence ou dans des stratégies d’évitement, par peur des représailles. C’est pourquoi les rôles de référent, qu’ils soient rattachés au CSE ou à l’employeur, sont d’une importance cruciale.

l’article a répondu à ces questions

  • Quelles sont les différentes formes de harcèlement ?
  • Comment reconnaître le sexisme en entreprise ?
  • Quel est le rôle du référent harcèlement et sexisme du CSE ?
  • Comment le désigner ?
  • Qui est le référent harcèlement et sexisme de l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés ?

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