Le comité social et économique (CSE), selon qu’il s’instaure au sein d’une entreprise comptant entre 11 et 49 salariés, ou dans une entreprise de plus de 50 salariés, a des attributions différentes.

En effet, le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés remplace l’instance de la délégation du personnel (DUP), là où un CSE de plus grande taille se substitue à deux instances supplémentaires : le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Alors, quelles sont les particularités de ces CSE de petites et moyennes entreprises ?

Assurer l’ancien rôle de la délégation unique du personnel (DUP)

Ce qu’il faut essentiellement retenir du CSE d’entreprise de moins de 50 salariés, c’est qu’il assure les missions autrefois dévolues aux délégués du personnel (article L2312-6 du Code du travail). Comprenez :

  • Communiquer au dirigeant les réclamations aussi bien individuelles que collectives, émises par toute personne sous l’autorité de l’employeur (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.) ;
  • Mettre en œuvre les actions garantissant la santé, les bonnes conditions de travail et la sécurité de tous ces membres de l’entreprise.

Sur ce dernier sujet, le CSE peut lancer et suivre des enquêtes en cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles (ou à caractère professionnel). Les élus sont également consultés sur les questions d’inaptitudes d’un salarié.

À noter qu’ils peuvent également faire remonter à l’employeur toutes les réclamations des salariés temporaires concernant les questions de rémunération et d’accès aux moyens de transport et des installations collectives.

Exercer un droit d’alerte

Comme dans tout CSE, peu importe sa taille, l’élu d’un CSE de TPE et PME dispose d’un droit d’alerte. S’il constate l’imminence ou la gravité d’un danger, comme un accident ou une maladie, ou une atteinte aux droits des personnes au sein de la structure, il en avertit l’employeur (par courrier, téléphone, de visu).

Les situations susceptibles de se produire dans la majorité des structures, et qui justifient le recours au droit d’alerte, concernent
l’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59 du Code du travail) :

  • Harcèlements ;
  • Violences physiques ou morales ;
  • Diffamation ;
  • Discriminations ;
  • Atteinte aux libertés individuelles.

Après avoir été averti, l’employeur ouvre une enquête qui sera supervisée avec l’élu à l’origine de l’alerte. En cas de désaccord sur sa véracité ou sur l’issue de l’enquête, le bureau de jugement du conseil de prud’homme peut être saisi par l’élu ou le salarié concerné par l’alerte.

En cas de danger grave, l’employeur lance toute procédure garantissant au maximum la sûreté des travailleurs (article L4132-5 du Code du travail).

Le CSE a également la possibilité de saisir l’inspection du travail en cas de plaintes ou d’observations à lui communiquer concernant toute disposition légale située dans son champ d’application :

  • Prévention des risques professionnels ;
  • Sécurité ;
  • Droit du travail.

Se réunir mensuellement

En vertu de l’article L. 2315-21 du Code du travail, le dirigeant d’une structure de moins de 50 salariés reçoit les élus du CSE au minimum une fois par mois, d’après un calendrier établi conjointement pour plus de praticité.

Ces CSE ne comptant qu’entre 1 et 2 titulaires, les réunions s’organisent différemment de celles des plus gros comités.

En l’absence de secrétaire, il n’y a pas rédaction d’ordre du jour listant les différents sujets à aborder. À la place, il revient aux élus d’inscrire leurs réclamations sur un document qui doit être remis à l’employeur au minimum 2 jours ouvrables avant la date de la réunion.

Lors de cette dernière, le dirigeant répond à toutes les questions avant de consigner ses réponses par écrit dans un registre des
réclamations du comité
 – il a 6 jours ouvrés pour accomplir cette tâche. Les élus accèdent à ce registre à tout moment, registre dont le contenu doit être partageable à l’inspection du travail n’importe quand.

Si les réclamations à lui adresser sont très spécifiques et soulèvent des questions particulières, l’employeur pourra rencontrer les
élus :

  • En tête à tête ;
  • Selon la catégorie professionnelle ;
  • Selon le service/la spécialité.
Important
En cas de danger grave ou imminent, l’employeur peut recevoir extraordinairement les élus, à leur demande et hors du calendrier prévu des réunions.

Quelles formations pour les élus des petits CSE ?

Qu’importe la taille du CSE, chaque élu sans exception bénéficie de la formation abordant tous les sujets liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L. 2315-18 du Code du travail).

Elle les initie à repérer les risques professionnels, à analyser les conditions de travail établies dans l’entreprise et à les améliorer si besoin. Les élus s’instruisent également de méthodes leur permettant de faire de la prévention sur tous ces sujets !

Cette formation tient compte, d’après l’article R. 2315-10 du Code du travail :

  • Des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise ;
  • Des caractères spécifiques de l’entreprise ;
  • Du rôle du représentant au comité social et économique.
Important
Le référent harcèlement sexuel et sexisme, également nommé dans les structures de petite taille, doit bénéficier de cette formation prise en charge par l’employeur, à la fois parce qu’il est un élu et parce que ces sujets concernent ses actions de veille et de sensibilisation (article L. 2315-18 du Code du travail).

Les élus des structures de moins de 50 salariés jouissent également du droit de demander toute document utile en lien avec les sujets de sécurité, santé et conditions de travail (article R. 2312-3 du Code du travail).

En revanche, les élus de CSE d’entreprises de – de 50 salariés ne peuvent suivre la formation économique, réservée aux CSE d’au moins 50 salariés.

Toutes les autres formations sont à négocier avec l’employeur, faute de budgets automatiquement alloués aux CSE d’entreprises de moins de 50 salariés.

Quels moyens alloués à ces CSE ?

La grande question qui revient le plus souvent lorsqu’on aborde le sujet des CSE représentant moins de 50 salariés est justement celle des moyens octroyés : quels budgets pour ces comités ? Quel matériel à disposition ?

Il est vrai que ces comités ne disposent ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget œuvres sociales, du moins aucun d’eux n’est dû par l’employeur. Toutefois, il est possible que le dirigeant, de sa propre initiative ou suivant les discussions pré-électorales, alloue ces subventions pour permettre aux élus d’améliorer le bien-être de leurs collaborateurs et de financer son fonctionnement quotidien.

Il est toutefois obligatoire pour l’employeur de donner les moyens minimums au comité pour fonctionner, sous peine de se rendre coupable de délit d’entrave au fonctionnement du CSE. Il doit ainsi mettre à sa disposition un local où se réunir et travailler (article L. 2315-20 du Code du travail), d’une superficie décente au regard du nombre d’élus ! Les factures d’électricité et les
frais d’entretien sont à la charge de l’employeur.

Sans subvention de fonctionnement, les élus bénéficient du matériel nécessaire à la bonne conduite de leurs missions :

  • Téléphone ;
  • Ordinateur ;
  • Internet ;
  • Fournitures de bureau.

Enfin, en ce qui concerne la communication du CSE, même à l’échelle des petits comités, il est impératif pour l’employeur d’allouer aux élus des panneaux d’affichage destinés à la transmission d’informations aux salariés.

Bon à savoir
Toute communication du CSE est autorisée aux portes d’entrée des lieux de travail !
(Article L2315-15 du code du Travail)

Ainsi, même si les CSE de structures comptant moins de 50 salariés partagent certaines attributions, quelques moyens, et une formation avec les plus gros comités, leurs différences doivent être connues afin que chacun puisse comprendre les problématiques qui leur sont propres !

L’article a répondu à ces questions

  • Quelles sont les attributions d’un CSE représentant moins de 50 salariés ?
  • Quelles formations pour les élus d’un CSE jusqu’à 49 salariés ?
  • Quels moyens alloués à ce type de comité ?
  • A quelle fréquence se tiennent les réunions ?
  • Qu’est-ce que le droit d’alerte ?

Une de vos interrogations demeure sans réponse ? Partagez-la en commentaire, et nous y répondrons avec plaisir.

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