Burn-out, bore-out : ces risques psychosociaux professionnels commencent à être de plus en plus connus dans le monde de l’entreprise. Parfois dévastateurs, ces “maux du travailleur moderne” menacent la santé de celles et ceux qui en sont victimes sur le lieu de travail. 

Il revient donc aux élus du CSE de s’informer et de se former sur ces questions entrant dans le cadre des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), avec pour objectif de proposer des solutions et du soutien aux collaborateurs touchés. 

Qu’est-ce que le burn-out ?

Le burn-out est le risque psychosocial le plus connu parmi ceux que nous allons aborder dans cet article. La presse s’est emparé du sujet depuis ces dernières années, donnant ainsi un coup de projecteur sur ce fléau que l’on constate de plus en plus répandu.

Dès 2015, la Direction générale du travail (DGT) a par exemple engagé un travail d’étude du burn-out en collaboration avec l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), des médecins du travail, des docteurs en psychologie du travail et autres experts de terrain. 

Qu’est-ce que le burn-out ? Cette expression anglaise désigne le fait d’exploser sur la pression, d’entrer en surchauffe. C’est un niveau de stress au travail tellement élevé qu’il épuise mentalement, émotionnellement et/ou physiquement la personne qui en est victime. L’Organisation mondiale de la santé (OMS) le classe parmi les syndromes.

Quelles sont les causes du burn-out ?

Plusieurs facteurs, parfois combinés, peuvent engendrer un burn-out : 

  • L’intensité et la difficulté des tâches confiées (par exemple, quantité de travail trop importante pour des délais trop courts/irréalisables) ;
  • L’exposition quotidienne à des interlocuteurs difficiles (service client, personnes en détresse, agressions verbales ou physiques…) 
  • Le manque d’autonomie accordée par des supérieurs ou collègues, limitation de la prise d’initiatives ;
  • Mauvaise qualité des interactions au travail avec les autres membres de l’entreprise ;
  • Un conflit entre les valeurs personnelles et la politique de l’entreprise ; 
  • Manque de reconnaissance pour le travail accompli ;
  • Confusion dans les directives données ;
  • Incertitude quant à sa situation socio-économique dans l’entreprise (peur de perdre son travail par exemple).
Important
une addiction au travail peut aussi être un signe de burn-out actuel ou à venir. Le burn-out n’est pas forcément causé par une surcharge de travail émanant des supérieurs/managers.

Quelles sont les conséquences d’un burn-out ?

Le burn-out a pour principales conséquences : 

  • Un épuisement généralisé, une sensation de vide ;
  • Une perte d’efficacité dans ses tâches professionnelles, entraînant une impression d’être inutile à l’entreprise, de ne pas s’accomplir ;
  • Une déshumanisation des rapports au travail, dont une vision négative du travail à accomplir, seul ou en équipe.

Ces signaux sont aussi des symptômes que les élus du CSE peuvent repérer chez leurs collaborateurs. Il peut être pertinent, pour le représentant de proximité, d’être particulièrement attentif à ces manifestations de mal-être.

Bon à savoir
En 2019, le burn-out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle par l’OMS. Il est considéré comme “un facteur influençant l’état de santé”.

Notre conseil : élus, n’hésitez pas à proposer en réunion du CSE de faire remplir des questionnaires spécialisés aux salariés de l’entreprise. En fonction des réponses données, vous pourrez détecter des cas probables à très probables de burn-out !

Vous trouverez notamment disponibles en français :

  • Le Maslach Burnout Inventory (MBI)
  • Le Copenhagen Burnout Inventory (CBI)
  • Le Burnout Measure
  • Le Oldenburg Burnout Inventory

Bien sûr, réduire les cas de burn-out passe avant tout par des exercices de prévention. Cette démarche entre dans le cadre des missions de santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE. N’hésitez pas à consulter la brochure de l’INRS sur la prévention du burn-out ! 

Qu’est-ce que le bore-out ?

 

Tiré de l’anglais à l’instar du burn-out, le bore-out se compose du verbe “to be bored” signifiant s’ennuyer. 

Un salarié en bore-out est un salarié qui s’ennuie au travail, qui souffre d’un manque de missions, d’activités, de responsabilités, d’interactions. Cette profonde insatisfaction provoque une importante détresse émotionnelle. 

Quelles sont les causes du bore-out ?

 

Les causes du bore-out sont multiples mais en connaître les principales peut aider la direction et les élus à prévenir ce risque psycho-social : 

  • Un manque d’exigences des managers et/ou supérieurs hiérarchiques ;
  • Peu de place, voire aucune, à la prise d’initiatives ;
  • Répétition de tâches ennuyeuses, notamment si elles sont de nature bureaucratiques par exemple ; 
  • Des tâches trop complexes, attribuées en dépit d’un manque de connaissances et de compétences ; 
  • Un flou autour des objectifs visés par le travail du salarié ; 
  • Quasi ou totale impossibilité d’acquérir de nouvelles compétences.
Bon à savoir
Certaines situations de salariés en bore-out découlent directement d’une forme de harcèlement moral baptisé “la placardisation”. C’est l’action de mettre volontairement un membre de l’entreprise de côté en lui confiant par exemple des tâches insignifiantes et/ou répétitives (article L.1152-1 du code du Travail). La ou les personnes à l’origine de cette persécutions se rendent coupables d’un délit !

Comment prévenir le bore-out en entreprise ?

À l’instar du burn-out, le bore-out peut avoir de graves conséquences sur la santé du salarié en difficulté. Il engendre une hausse du stress, de l’anxiété et enclenche dans certains cas des spirales de dépression. 

Les élus sont ainsi particulièrement attentifs aux profils qui semblent stressés et peu motivés, voire apathiques. Le représentant de proximité, s’il existe, prête l’oreille à toute déclaration d’ennui ou d’absence de sens dans le travail exécuté ; ce sont des signes avant-coureurs. 

De même, tout membre de l’entreprise ayant tendance à s’isoler du reste des équipes est à surveiller !

Le meilleur moyen d’éviter les cas de bore-out reste de veiller à la stimulation des salariés, de valoriser le travail effectué et de rendre accessible un maximum de formation. En bref, direction et élus du CSE doivent garantir une certaine richesse de la vie professionnelle des membres de l’entreprise.

Un risque psychosocial en essor : le brown-out

Enfin, le brown-out est un phénomène qui est de plus en plus étudié dans le domaine des risques psychosociaux en entreprise. On doit de nouveau l’expression à la langue anglaise, expression qui qualifie la baisse d’intensité des appareils électriques afin d’éviter la surchauffe (cette baisse d’intensité est volontaire ou non).

Derrière cette métaphore, on trouve l’idée d’un déficit d’intention de la part de certains salariés qui ne trouvent plus tellement de sens à leur travail. L’anthropologue David Graeber utilise ce terme en 2013 pour aborder le sujet des métiers en manque de sens, voire qui sont inutiles. 

À ce jour, le profil typique d’un individu en brown-out est celui d’un salarié trop qualifié pour le poste qu’il occupe et qu’il considère comme dévalorisant au vu de ses compétences. Il ne croit pas en la valeur de ce qu’il accomplit et ne trouve plus la motivation nécessaire pour travailler.

Le brown-out est de plus en plus connu en raison d’une tendance assez récente de modifier l’intitulé d’un poste d’un employé en guise de promotion, et ce à la place d’une augmentation de salaire (par exemple). L’employé stagne dans sa carrière et reçoit en sus un nouveau titre qu’il ne comprend pas forcément, dans la mesure où ses missions et responsabilités n’évoluent pas davantage.

Dans le même ordre d’idée, de plus en plus de métiers ont des intitulés anglais, hérités de la culture start-up, ce qui renforce cette impression d’incompréhension, de perte de sens.

Les conséquences du brown-out sont généralement les mêmes que pour un bore-out mais d’autres caractéristiques pourront apparaître dans les années à venir, maintenant que ce risque psychosocial a été détecté. 

Il s’agit donc pour les élus du CSE de travailler de concert avec la direction dans le respect des besoins de leurs collaborateurs en matière de stimulation et de gratification.

En résumé, les risques psycho-sociaux revêtent plusieurs formes à connaître pour tous les élus du CSE, afin de pouvoir remplir leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail et de mettre en place des opérations de prévention efficaces au sein de la structure ! 

L’ARTICLE A RÉPONDU À CES QUESTIONS

  • Quel est le rôle du CSE dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise ?
  • Qu’est-ce que le burn out ? Et ses conséquences ?
  • Qu’est-ce que le bore out ? Et ses conséquences ?
  • Qu’est-ce que le brown out ? Et ses conséquences ?
  • Comment les élus du comité peuvent-ils prévenir ces risques ?

Une de vos interrogations demeure sans réponse ? Partagez-la en commentaire, et nous y répondrons avec plaisir.

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