Le comité social et économique dispose de plusieurs prérogatives pour accomplir ses missions : le droit d’alerte CSE en est une. En cas d’atteinte dans l’entreprise aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles, tout élu CSE peut en parler à l’employeur.

Selon les différents cas, il existe différentes procédures à adopter. Quand le CSE peut-il exercer son droit d’alerte ? Quelles sont les procédures à respecter ? Voici tout ce que vous devez savoir sur le droit d’alerte du CSE.

Le droit d’alerte CSE : qu’est-ce que c’est ?

Le droit d’alerte permet aux membres du CSE d’avertir l’employeur d’une situation qui pourrait entraîner et occasionner un danger. Le danger peut concerner un élu CSE ou un salarié de l’entreprise.  Ces situations mettent en péril l’intégrité physique ou morale des salariés, ou la pérennité de l’établissement. Les membres du CSE ont la possibilité d’exercer ce droit à tout moment et dans les plus brefs délais. Ils n’ont donc pas besoin d’attendre une réunion CSE.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, le CSE exerce le droit d’alerte dans deux situations :

  • En cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés ;
  • En cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose de ce droit dans plus de situations :

  • En cas d’alerte économique : faits pouvant affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ;
  • En cas d’alerte sociale : recours abusif aux contrats précaires par l’employeur.

Dans quels cas utiliser le droit d’alerte CSE et quelles sont les procédures ?

Le droit d’alerte CSE est utilisé dans plusieurs cas déterminés par la loi :

 

1.Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

Selon l’article L2312-59 du Code du travail, si le CSE constate une atteinte aux droits des personnes, il exerce son droit d’alerte. Cela comprend à la fois, la santé mentale ou physique. Il peut s’agir de discrimination (embauche, rémunération, formation, mutation, licenciement…) ou encore d’harcèlement sexuel ou moral à l’encontre de salariés de l’entreprise.

Quelle procédure les élus CSE doivent-ils suivre en cas d’atteinte aux droits des personnes ?

Dans un premier temps, le CSE alerte l’employeur via une lettre réclamant un entretien avec celui-ci. Le CSE et l’employeur procèdent immédiatement à une enquête. Surtout, ils prennent les mesures nécessaires pour remédier à la situation. Si l’employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence, les élus CSE saisissent le conseil des Prud’hommes. La personne concernée donne son accord pour entamer cette démarche.

    2. Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

    Selon l’article L.4131-1 du Code du travail, les élus CSE alertent l’employeur lorsqu’il existe un danger grave et imminent pour la vie ou la santé des salariés. L’alerte a également lieu si des défectuosités sont constatées dans les systèmes de protection. Les notions « danger » et « imminent » renvoient à une situation grave, imprévue, qui peut se déclencher à n’importe quel moment.

    Quelle procédure les élus CSE doivent-ils suivre en cas de danger grave et imminent ?

    Le CSE consigne cette alerte par écrit. La mention se fait sur le registre des dangers graves et imminents.

    Bon à savoir
    Le registre spécial où sont consignés les alertes est ouvert par l’employeur. Les pages de ce registre sont numérotées. Les alertes sont datées et signées. Elles indiquent les informations suivantes : postes de travail concernés par la cause du danger constaté, nature et cause du danger et nom des travailleurs exposés

    Suite à cela, l’employeur et le CSE enquêtent conjointement. Les deux parties se rejoignent sur un accord afin de faire cesser le risque.

    Si ce n’est pas le cas, le CSE se réunit avec l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie.  Le délai maximum est de 24h. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur est contraint de saisir l’inspection du travail.

      3. Droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement

      Le CSE exerce son droit d’alerte lorsqu’il estime que les produits ou les procédés de fabrication utilisés par l’entreprise provoquent un risque grave pour la santé publique, ou pour l’environnement.

      Quelle procédure suivre en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement ?

      Le CSE alerte l’employeur directement, il peut le faire verbalement, mais aussi par écrit. En cas d’alerte par écrit, le CSE rédige une lettre de droit d’alerte CSE.

      Cette alerte est aussi rédigée dans un registre spécial. Elle indique les produits ou procédés de fabrication utilisés par l’entreprises. Plus précisément, elle indique les produits susceptibles de présenter des risques graves pour la santé publique ou l’environnement.

      Si l’employeur estime qu’il n’existe pas de risque grave, ou s’il n’intervient pas dans un délai d’1 mois, le CSE saisit le préfet départemental.

       

      4)	Droit d’alerte économique

      4. Droit d’alerte économique

      Ce droit d’alerte est réservé au CSE des entreprises de 50 salariés et plus. En effet, tout au long de leur mandat, les élus CSE sont tenus de surveiller le bon fonctionnement général de l’entreprise. Ainsi, ils ont un droit de regard sur la situation comptable et financière de l’établissement. Au moins une réunion CSE aborde ce sujet. La direction communique de manière transparente sur ses orientations stratégiques.

      Selon l’article L.2312-63 du Code du travail, lorsque le CSE a connaissance de faits affectant de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise,  il demande légitimement à l’employeur de lui fournir des explications. Les faits préoccupants constituent par exemple les cas de figures suivants : chute significative du chiffre d’affaires, prévisions importantes de licenciements, retard de versement de salaires, non-paiement de dettes

      Quelle procédure suivre en cas d’alerte économique ?

      C’est aux membres du CSE de demander des explications et de recueillir les informations dont ils auront besoin pour résoudre le problème. Cette demande s’inscrit dans l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE. La direction dispose d’un délai d’un mois maximum pour répondre aux interrogations, éventuellement au cours d’une deuxième réunion. Si le CSE n’a pas pu obtenir toutes les informations, il établit un rapport. Il se fait ainsi assister d’un expert-comptable. Il transmet ensuite le rapport à l’employeur, ainsi qu’aux commissaires aux comptes.

      Bon à savoir
      Si le CSE a recours à un expert-comptable, sa prestation est prise en charge à 80% par l’employeur et 20% par son budget de fonctionnement.

      5. Droit d’alerte social

      Ce droit d’alerte est réservé au CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Le CSE a également un droit de regard sur l’effectif de l’entreprise et sur la nature des contrats des salariés. Il permet au CSE de mieux comprendre la stratégie sociale de l’entreprise.

      Si le CSE relève que la direction a recours de manière abusive à des contrats précaires pour embaucher du personnel, il exerce son droit d’alerte. Cela peut être un accroissement important du nombre de salariés de CDD ou de contrat de travail temporaires.

      Quelle procédure les élus CSE doivent-ils suivre en cas d’alerte social ?

      Tout d’abord, le CSE demande des explications à l’employeur et inscrit le sujet dans l’ordre du jour de la prochaine réunion CSE. Si le comité constate un abus sur les contrats, il fait appel à l’inspection du travail. L’employeur recevra un rapport de l’inspection du travail et le transmettra au CSE. Il transmettra également les mesures prises pour arranger le problème.

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      Quelles sont les obligations de l’employeur en cas d’alerte CSE ?

      Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur répond à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et morale de ses salariés.

      En cas de droit d’alerte du CSE, qu’il soit fondé ou non, l’employeur mène une enquête. En cas de danger avéré, il prend immédiatement toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés.

      Les infractions aux règles de santé et de sécurité engagent la responsabilité de l’employeur. Chaque infraction est passible d’une amende de 10 000€.

      L’élu CSE qui a lancé l’alerte est-il protégé ?

      Le CSE qui exerce son droit d’alerte ne peut être sanctionné ou faire l’objet de mesure discriminatoires. Il ne risque rien.

      Cependant, une sanction peut avoir lieu si le droit d’alerte est exercé dans le but de nuire à l’entreprise ou à une salarié en particulier. Comme le précise l’article 226-1 du Code pénal, la dénonciation d’un fait que l’on sait totalement (ou partiellement) inexact est punie de 5 ans de prison et de 45 000€ d’amende.

      Peu utilisé et peu connu, le droit d’alerte CSE est une garantie de sécurité pour l’employé ! L’exercice du droit d’alerte CSE entretient donc le bon fonctionnement dans l’entreprise.